Тема дефицита высококвалифицированных кадров в строительстве сегодня озвучивается на всех уровнях отрасли. Но одно дело – дежурные речи медийных персон, а другое – профессиональное мнение специалистов, которые ежедневно в рабочем порядке решают такие задачи по запросу девелоперских компаний.
Строительная отрасль считается сегодня наиболее активно развивающейся. Уже несколько лет мы наблюдаем рост девелоперских компаний стремительными темпами. Огромные инвестиции в жилищное и инфраструктурное строительство разгоняют отрасль еще сильнее. Не отстают и застройщики, специализирующиеся на промышленном и индустриальном девелопменте.
Следствием такого строительного бума стал острый дефицит персонала, который ощутили все игроки рынка. Некоторое время назад мы проводили большое мероприятие для HR-ов из строительных компаний, и секция, посвященная подбору персонала, оказалось самой горячей и вызвала активные дискуссии по вопросам — где взять кадры, как привлечь и удержать профессионалов, можно ли вырастить самим и сколько на это уйдет времени и средств.
Агентство «Визави Консалт» много и плотно работает со строительным рынком, мы сталкиваемся со всеми блоками вакансий: и сама стройка, и проектирование, и управление, закупки, финансы, эксплуатация. И могу сказать уверенно — нехватка персонала ощущается везде.
Сейчас много говорят о дефиците линейного персонала, таких специалистов как арматурщики, бетонщики, сварщики и т. д. Это действительно так, но наше агентство с этой категорией сотрудников не работает, поэтому не стану комментировать эти специальности. Мы специализируемся на управленческих кадрах и высококвалифицированных специалистах. Давайте о них и поговорим.
В этой категории сотрудников самые дефицитные и востребованные на сегодняшний день — конструкторы и проектировщики всех направлений: ОВиК, ЭОМ, СС, ТХ и ТМ, НВК, металлоконструкций и другие. Спрос таков, что за этими специалистами идет охота и, выходя на рынок, они молниеносно получают большое количество предложений и выбирают. Да, выбирают сейчас именно кандидаты. При работе с ними надо очень быстро принимать решение, через 3-5 дней они, как правило, уже определяются с выбором. Работодатели, которые предлагают пройти 3-4 собеседования и затягивают с обратной связью — почти всегда теряют кандидата.
Для работодателей обычно очень важна определенная специфика, например, опыт проектирования социальных объектов или опыт проектирования ЦОДов. Иногда это не вполне оправдано, сужает рынок и искусственно затягивает процесс поиска.
Еще одна профессия, пользующаяся большим спросом — ГИПы — главные инженеры проектов. На первый взгляд создается ощущение, что их на рынке много, но это иллюзия, поскольку большой пласт кандидатов имеют опыт работы только на маленьких объектах в неструктурированных компаниях.
ГИПы из крупных компаний передаются «из рук в руки» и не очень часто выходят на открытый рынок, их «уводят» за собой директора по строительству и руководители проектов при смене места работы.
Сегодня очень востребованы все, кто работает с себестоимостью, затратами и планированием: специалисты сметно-договорного отдела, финансисты, специалисты по календарно-сетевому планированию, закупщики. Во многих компаниях в связи с возрастающими объемами, видоизменяются и оптимизируются структуры, и необходимы руководители, которые наладят новые процессы, но еще больше нужны именно «рабочие руки», специалисты этих подразделений.
Отдельной строкой идут руководители строительных проектов. Востребованы кандидаты, имеющие успешный опыт управления несколькими проектами одновременно. Часто эти проекты географически распределены и находятся на разных этапах реализации от проектирования до фактической сдачи объекта и для таких руководителей проектов кроме строительной экспертизы крайне важны планирование, понимание экономики процессов, многозадачность, способность держать фокус.
Всегда востребованы и актуальны директора по строительству. Причем сейчас мы наблюдаем реализацию довольно большого количества очень крупных, амбициозных строительных проектов и сталкиваемся с тем, что кандидатов нужного уровня и знающих определенную специфику всего «десяток» человек на всю страну и большинство из них, естественно, успешно работают. Тут перед нами и работодателем встает задача не столько найти, сколько «схантить» — замотивировать к переходу. И чаще всего мотивом к переходу являются вовсе не деньги, а здоровые амбиции, возможность реализовать «громкий» проект.
Некоторое время назад на рынке был бум на BIM-специалистов. Сейчас ажиотаж прошел, задача получить BIM-менеджера любой ценой — иногда не понятно зачем — отпала. Спрос и дефицит на грамотных специалистов сохраняется, но рынок немного выровнялся, прекратилась бездумная гонка зарплат.
Вообще, говоря о дефиците персонала на рынке труда, очень сложно выделять отдельные категории, так как дефицит ощутим во всех функциях и на всех уровнях.
Начиная работу над проектом, мы всегда имеем гипотезы, с каким сложностями можем столкнуться, и в процессе работы мы их последовательно проверяем и обсуждаем с работодателем, чтобы найти компромиссы, при которых вакансия будет успешно закрыта.
Даже при дефицитном рынке благодаря экспертизе сотрудников «Визави Консалт», наработанным контактам, базе данных мы практически всегда находим кандидата, способного справить с поставленными задачами, но вот вывести его на работу в компанию удается, к сожалению, не всегда — по разным причинам. И наша задача на сегодняшний день, подсветить сложности и предложить решения.
Оперативность решения
По мере сил мы стараемся ускорить процесс найма. Бывает, что мы теряем по 2-3-4 сильных кандидата на пути к офферу только потому, что работодатель чисто из-за бюрократических проволочек долго принимал решение. Обсуждаем это с клиентом, предлагаем, а иногда и настаиваем на жесткой регламентации сроков рассмотрения резюме и получения обратной связи, сокращении количества интервью, объединении 2-3 встреч в одну с участием нескольких руководителей. Это рабочая модель, некоторые наши клиенты после успешной реализации проекта берут ее на вооружение.
Гибкость графика
Сейчас большинство работодателей предлагает офисный формат работы. Но кандидаты уже перестроились, многим интересен гибрид или полностью удаленная работа, и это нужно учитывать. Поэтому мы всегда задаем заказчику вопрос «почему этот сотрудник должен быть обязательно в офисе? Какую задачу он не может решить удаленно?» Сейчас удаленка не дает сильной экономии ФОТ, как было некоторое время назад, зарплатные ожидания столичных и региональных кандидатов сильно выровнялись, но такой формат вакансии расширяет географию поиска, увеличивает воронку кандидатов и повышает вероятность оперативного закрытия вакансии.
У нас был замечательный кейс по этому поводу с компанией «Самолет», мы искали для них ведущих спецов по проектированию. Сложность заключалась в том, что эти специалисты нужны были именно в Москве. При поиске мы не укладывались в деньги, запросы московских кандидатов были выше, чем предлагала компания. Данным специалистам надо было 1-2 раза в неделю присутствовать лично на объекте, ходить в госэкспертизу.
Осознав потребность компании, мы предложили следующее: учитывая бюджет, главных специалистов мы набрали в регионах, а ведущих нашли в Москве, и они стали теми «ногами», которым главспец ставил задачу и которые посещали необходимые объекты и контролировали ход работы. Их квалификации было достаточно для этого. Таким образом мы уложились в заданные финансовые рамки и закрыли потребность компании.
Работа с мотивацией
Как я уже говорила, не для всех кандидатов ведущей мотивацией к смене места работы является уровень заработной платы, и часто основной задачей становится необходимость понять что может сработать: новая должность на уровень выше, опционы и участие в прибыли, возможность стать участником амбициозного проекта и сделать то что никто не делал ранее, релокация или индивидуальные опции социального пакета, карьерные перспективы. Не всегда работодатель уделяет внимание этим моментам, но в случае с дефицитными специалистами мы подсвечиваем мотивацию и помогаем найти варианты индивидуальных условий.
Аналитика
В крупных компаниях HR-менеджерам довольно сложно менять процессы, пробивать повышение заработных плат, если они ниже рынка — зачастую их просто не слышат. В этой ситуации мы предлагаем клиенту сделать аналитический обзор с описанием процесса подбора, текущей рыночной ситуации, возникающих сложностей и, самое главное, возможных путей решения. Все чаще руководители отдела подбора сами просят такую аналитику и с ней идут к вышестоящему руководству для согласования изменений.
Для обоснования изменения ФОТа мы иногда предлагаем еще одну нашу услугу — исследование уровня заработных плат, в рамках которого изучаем реальные текущие условия работы прямых конкурентов. Эта информация позволяет скорректировать систему мотивации, и не только более успешно привлекать новых специалистов, но и удерживать имеющихся.
Как мы видим, ситуация с персоналом всех уровней на строительном рынке сегодня очень и очень непростая. Но она точно решаема. И залогом успешного подбора для нас является коммуникация, скорость, гибкость и готовность к компромиссу.
